“Robustez” o bullying: ¿cuándo da el paso la dirección de una empresa? | Intimidación

DOminic Raab, en su declaración de renuncia, prefirió llamarlo “retroalimentación crítica directa” y “ritmo, estándares y desafíos” que aportó a sus servicios. Sus aliados lo habían defendido previamente como alguien que "simplemente espera que la gente esté en su caso y los pone en aprietos".

Pero en su informe, Adam Tolley KC encontró que el político a veces fue más allá de simplemente exigir altos estándares de su personal, incluso en casos en los que estaba "intimidando" o actuando de una manera "irrazonablemente agresiva".

Entonces, ¿dónde está la línea entre "robustez" e intimidación? Si bien algunas conductas son claramente inaceptables, los expertos reconocen que no siempre es fácil juzgar cuándo la administración de una empresa está cruzando esa línea.

El código ministerial, que rige el comportamiento de los altos cargos políticos, establece que deben “tratar con consideración y respeto a todas aquellas personas con las que entren en contacto… No se tolerará el acoso, la intimidación o cualquier otro comportamiento inapropiado o discriminatorio… ".

Para los propósitos de su investigación, Tolley dijo que se basó en un caso anterior que encontró que la intimidación podría definirse como "comportamiento ofensivo, intimidatorio, malicioso o insultante" o abuso de poder "de una manera para socavar, humillar, negar o herir a la recipiente". ”.

En particular, Tolley reiteró un hallazgo de que el comportamiento podría calificar como intimidación incluso si la persona culpable no tenía la intención de intimidar.

Los lugares de trabajo normales fuera de la arena política pueden no tener un código departamental, pero se aplican principios de comportamiento similares, dicen los expertos.

"Como gerente, puede ser fuerte para desafiar el trabajo deficiente y establecer expectativas razonables", dice John Bowers KC, un abogado laboral experimentado y director de Brasenose College, Oxford. "Pero lo que no puedes hacer es ser malicioso, degradante, exagerado o demasiado personal".

Sin embargo, ¿quién puede decir qué es "exagerado"? Las acusaciones de intimidación pueden ser muy subjetivas, coincide Bowers, "y lo que es más importante, la susceptibilidad de cada persona es diferente, lo que en parte depende de la edad de la persona".

Parte del problema es que no existe una definición legal específica de intimidación. Aunque el gobierno dice que los ejemplos de intimidación pueden incluir la difusión de rumores maliciosos, el trato injusto, lastimar a alguien de manera rutinaria o negarle oportunidades de capacitación o promoción, estos no son en sí mismos ilegales.

No tiene que ser en persona: las comunicaciones por correo electrónico, teléfono o carta pueden constituir un comportamiento de intimidación, así como las interacciones cara a cara.

Solo cuando este comportamiento está vinculado a características protegidas como la edad, la raza, el sexo, la religión, la discapacidad o la orientación sexual de una persona, es legalmente calificado como acoso y cae en la Ley de Igualdad de 2010.

"La intimidación generalmente se describe como un comportamiento no deseado, pero esa es una definición bastante vaga", dice Andrea London, socia en el departamento de empleo de la firma de abogados Winckworth Sherwood. Para calificar, "debe ser más que indeseable, en el sentido de ser ofensivo, insultante o humillante".

Tal vez alguien haya difundido un rumor malicioso sobre ti o te siga menospreciando en las reuniones. Su jefe puede darle continuamente una carga de trabajo más pesada que otros miembros de su equipo. Es posible que un colega haya hecho comentarios o fotos humillantes o amenazantes en sus publicaciones en las redes sociales. Todos son citados por Acas, el servicio de conciliación laboral, como posibles ejemplos de acoso.

Acas señala que no tiene que ser su gerente o alguien más senior que usted: un empleado más joven puede ser culpable de intimidar a su superior si muestra una falta de respeto continua, se niega a realizar tareas o intenta socavar a su colega senior.

La mayoría de los empleadores deberían tener una política de acoso en el lugar de trabajo, señala London, que debería incluir pautas claras y conducir a un procedimiento de quejas establecido que busque resolver la situación de manera informal o permita que alguien presente una queja más formal.

Si esto no resulta en una resolución, una persona que siente que ha sido acosada puede no tener otro recurso legal que renunciar y buscar un despido injustificado.

Sin embargo, para establecer un despido improcedente, se deben cumplir tres criterios, dice London. "Debe haber un incumplimiento de repudiación de su contrato" - un incumplimiento que va al corazón mismo de sus términos de empleo - "debe renunciar en respuesta a ese incumplimiento, y debe hacerlo sin demoras indebidas". Es "un listón muy alto para alcanzar", dice ella.

En tal caso, los tribunales laborales examinarán la conducta del empleador y la seriedad con que tomó las quejas sobre el comportamiento de un miembro del personal. “Si los empleadores simplemente se deshicieran de él y [said] aquí no hay nada, esta persona se está quejando y simplemente no le gusta que le digan qué hacer; a los tribunales no les gusta escuchar ese tipo de comportamiento de parte de los empleadores.

Si sientes que te están acosando, lleva un diario, aconseja London. “La intimidación puede ser bastante insidiosa y es posible que no tenga testigos del comportamiento. Si un acosador es malo, en lugar de solo parte de su personalidad, es probable que esté tratando de encubrir lo que está haciendo.

Pero si eres un gerente franco que solo quiere presionar a su equipo, ¿cómo evitas caer en acusaciones de intimidación? “La comunicación es realmente clave”, dice ella. "Como gerente, podría decir: 'Escuche, tenemos que lograr este objetivo en particular, y realmente necesito que todos se recuperen. Si cree que soy bajo porque mis correos electrónicos son solo oraciones simples, no lo tome. personalmente - y si tienes alguna inquietud sobre cualquier cosa, ven y habla conmigo.

"Un gerente que es consciente de sus posibles debilidades probablemente esté en una posición mucho mejor que alguien que simplemente cree que es capaz de arrasar con la gente".